A járvány miatt kihirdetett veszélyhelyzet következtében a munkáltatók jó részénél felmerül a probléma: munkavállalóit nem tudja napi 8 órás munkaidőben foglalkoztatni. Mit tehet és mit nem tehet a munkáltató ilyen esetben?
Kézenfekvő megoldásnak tűnik a munkaidő csökkentése.
Mivel a munkaidő mértékét a munkaszerződés szabályozza, a munkaidő csökkentésének egyik módja a munkaszerződés módosítása. A munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony nem napi 8 órás teljes munkaidőre, hanem ún. részmunkaidőre kötik meg. Ez a módosítás szólhat határozatlan időre, de szólhat határozott időre is. Határozott idő alatt nem feltétlenül a konkrét dátum megjelölését kell érteni, hanem olyan esemény megjelölését, amelynek bekövetkezésére egyik félnek sincs ráhatása. Így megfelelő lehet a határozott időtartam oly módon történő megjelölése, hogy a munkaszerződés módosítás a 40/2020. (III. 11.) kormányrendelet által kihirdetett veszélyhelyzet időtartamára vonatkozik, a veszélyhelyzet visszavonásának napjával a munkaszerződés módosításai hatályukat vesztik. De lehet azt is kikötni, hogy a módosítások a veszélyhelyzet visszavonását követő X. napon hatályukat vesztik. Az időtartamot a munkáltató és a munkavállaló szabadon határozhatja meg.
Fontos azonban, hogy a munkaszerződés módosítására csak a munkavállaló beleegyezésével van lehetőség; a munkaszerződést a munkáltató egyoldalúan nem módosíthatja. Ha a munkavállaló nem fogadja el a munkaszerződés módosításaként a munkaidő csökkentését, az nem lehet ok a végkielégítés nélküli, vagyis azonnali hatályú felmondásra. Ilyen esetben munkáltatói felmondásnak lehet helye, aminek indoka a munkáltató működésével összefüggő ok lehet – pl. megrendelés hiánya, alapanyag hiánya, vagy az az objektív ok, ami miatt a munkáltató nem tudja tovább foglalkoztatni a munkavállalót. Ezesetben felmondási idővel, végkielégítéssel kell számolni.
Amennyiben a munkáltató nem tudja tovább foglalkoztatni a munkavállalóját, de a munkaviszonyt sem akarja megszüntetni a vállalkozás későbbi újraindítása érdekében, megoldás lehet az állásidő szabályának alkalmazása. Állásidőnek nevezzük azt az időtartamot, amely alatt a munkáltató a munkavállalót munkaköre szerinti beosztásban nem tudja foglalkoztatni. Főszabályként ezen időtartamra a munkavállalót alapbére illeti meg, ha azonban erre elháríthatatlan külső ok miatt kerül sor – pl. járvány miatt elrendelt veszélyhelyzet esetében -, a munkáltatónak nem kell ezen időtartamra alapbért fizetnie a munkavállaló részére.
Ennek az a hátránya, hogy részmunkaidőben sem foglalkoztathatja a munkavállalót a munkáltató, előnye viszont, hogy a munkaviszony fennmarad, nem kell megszüntetni, majd új munkaszerződést kötni. További hátrány, hogy – az ebben a percben hatályos – szabályozás, a 1997. évi LXXX törvény (Tbj) 8. § c) pont szerint a biztosítása is szünetelni fog, mivel az állásidőre nem kap alapbért. Vagyis ezen időszak alatt egyrészt nem kapja meg az alapbérét, másrészt a társadalombiztosítási jogviszonya is szünetel. A tájékoztatások során elhangzott, hogy a kormány rendeletével akként módosítja majd a fenti szabályozást, hogy a TB biztosítotti jogviszony a fenti esetben nem fog szünetelni, azonban az erről szóló kormányrendelet még nem jelent meg a Magyar Közlönyben.
Munkaidőkeret alkalmazása során van lehetőség a pihenőidő – munkaidő átcsoportosítására, de ennek során figyelni kell a Munka törvénykönyve vonatkozó szabályaira: mennyivel a változás előtt történik a munkaidő-beosztás módosításának közlése, a heti és napi pihenőidő betartása a későbbi, már több munkával járó időszakban stb. Minél nagyobb a munkaidőkeret, annál könnyebb a szabályok betartása, de mivel a munkaidőkeret leghosszabb időtartama főszabályként 4 hónap vagy 16 hét – az Mt.-ben meghatározott esetekben 6 hónap vagy 26 hét is lehet –, és a hírek több hónapra jósolják a járvány miatti korlátozások fenntartását, nem tűnik valószínűnek, hogy ezen időtartamon belül megoldható a pihenőidő – munkaidő Mt. szabályainak megfelelő átcsoportosítása. Más a helyzet, ha az Mt. 94. § (3) bekezdése alapján kollektív szerződésben foglaltaknak megfelelően a munkaidőkeret a fentieknél jóval nagyobb időtartamot, legfeljebb azonban 36 hónapot foglal magában. E szabály alkalmazására azonban KKV-k esetében kollektív szerződés hiányában nem kerülhet sor.
A fentiek alapján a helyes döntés meghozatala természetesen mindig csak az adott eset összes körülményeinek ismeretében lehetséges.